De Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. De richtlijn beschrijft de minimumrechten van werknemers in de Europese Unie, als het gaat om informatie die zij moeten krijgen. Ook volgt uit de richtlijn wanneer die informatie moeten worden ontvangen. Daarnaast bevat de richtlijn minimumvereisten ten aanzien van enkele arbeidsvoorwaarden en ten slotte enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer.
De belangrijkste wijzigingen worden hieronder kort weergegeven.
Uitbreiding informatieverplichting
De informatieplicht uit artikel 7:655 BW verandert. Niet alleen moet meer informatie verstrekt worden, ook wijzigt de termijn waarbinnen bepaalde informatie gegeven moet worden. Wijzigingen vinden met name plaats als het gaat om het geven van informatie over de werkplek, de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof, de duur of wijze van berekening van de opzegtermijnen en de bij beëindiging te volgen procedure. Ook verandert er het een en ander in loonbestanddelen zoals bonussen of toeslagen, werktijden of een onvoorspelbaar werkpatroon en het recht op scholing.
De meeste informatie moet schriftelijk binnen een week na aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt. Voor al bestaande overeenkomsten geldt dat, als een werknemer vraagt om de betreffende informatie, de werkgever deze informatie binnen een maand moet geven.
Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen
Is een werkgever op basis van de wet of cao verplicht scholing te verstrekken voor het werk waarvoor de werknemer is aangenomen? Dan moet deze scholing kosteloos aangeboden worden aan de werknemer en moet de scholing zoveel mogelijk in werktijd plaatsvinden. Lukt dit niet (volledig), dan merk je de tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding aan als arbeidstijd. De werknemer heeft dus recht op loon over deze uren.
Afspraken over het (terug)betalen van deze kosten zijn nietig. Een werkgever kan zich dus niet beroepen op een dergelijke afspraak. Dit geldt ook als de afspraak voor 1 augustus 2022 is gemaakt.
Objectieve rechtvaardiging nodig bij nevenwerkzaamhedenbeding
Nevenwerkzaamheden kunnen nog slechts verboden worden als een werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Voorbeelden hiervan zijn het beschermen van de gezondheid van de werknemer, het anders overschrijden van de Arbeidstijdenwet, het vermijden van belangenconflicten of het beschermen van informatie over het bedrijf van de werkgever.
De rechtsvaardigheidsgrond hoeft niet in het beding te worden opgenomen. Wel moet die grond bestaan op het moment dat een beroep wordt gedaan op het verbod. Ook moet de grond aan de werknemer bekendgemaakt worden.
Extra rechten bij onvoorspelbaar werkpatroon
Zijn de werktijden van een werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar, dan is de werknemer alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als die valt binnen de vooraf overeengekomen referteperiode van dagen en uren. Valt de oproep buiten deze periode dan mag de werknemer de oproep weigeren.
Meer voorspelbaar arbeidsvoorwaarden
Ten slotte vindt er een uitbreiding van de Wet flexibel werken plaats. Een werknemer kon op basis van deze wet een verzoek doen tot aanpassing van zijn werkplek, arbeidsduur en arbeidstijden. De werknemer kan de werkgever voortaan ook verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst met vaste urenomvang.
Mr. N.M. (Nadine) van der Slot, RWV Advocaten te Leiden
