Sinds 2019 bestaat de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. En tevens te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Naar aanleiding van de richtlijn heeft Nederland onlangs het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden gepubliceerd. Het wetsvoorstel bevat een aantal bepalingen die ingrijpend kunnen zijn voor zowel werkgevers als voor werknemers.
Op 11 november jl. is dit wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend; het is de bedoeling dat het uiterlijk 1 augustus 2022 in werking treedt. Daarbij zal vanaf het moment van implementatie de wet onmiddellijk in werking treden.
Ruimere informatieplicht werkgever
Het wetsvoorstel leidt tot uitbreiding van artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek. Op basis van dit artikel is de werkgever verplicht om bepaalde gegevens/arbeidsvoorwaarden via een schriftelijke of elektronische opgave aan de werknemer te verstrekken. Het wetsvoorstel voegt daar enkele gegevens/arbeidsvoorwaarden aan toe. Zo staat in het wetsvoorstel dat de werkgever, indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de werknemer moet informeren dat zijn arbeid op verschillende plaatsen wordt verricht of dat hij vrij is zijn werkplek te bepalen.
In de praktijk kan deze wijziging ervoor zorgen dat werkgevers hun arbeidsovereenkomsten onder de loep moeten nemen. Voor werknemers die al voor augustus 2022 in dienst zijn, geldt dat zij een verzoek kunnen indienen om de ontbrekende informatie alsnog te ontvangen. De werkgever hoeft dus niet per se alle ‘oude’ arbeidsovereenkomsten van werknemers aan te passen.
Aanpassing Wet flexibel werken
Daarnaast staat in het wetsvoorstel een aanpassing van de Wet flexibel werken. Op dit moment kan een werknemer al op grond van de Wet flexibel werken een verzoek bij de werkgever indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Vanaf de inwerkingtreding van de wet is een werkgever, wanneer hij tien of meer werknemers in dienst heeft, verplicht om binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op dit verzoek te beslissen. Indien de werkgever minder dan tien werknemers in dienst heeft, moet hij binnen drie maanden over het verzoek beslissen.
Aanpassing studiekostenbeding
In het wetsvoorstel staat tevens een bepaling waardoor het niet is toegestaan voor de werkgever om de kosten van wettelijk verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen. Bovendien moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om deze opleiding tijdens zijn werktijd te volbrengen.
Geldt niet voor elke opleiding
Belangrijk hierbij is dat niet elke opleiding onder deze bepaling valt; het gaat slechts om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of collectieve arbeidsovereenkomst verplicht is aan te bieden. Hierbij kan gedacht worden aan veiligheidstrainingen of opleidingen in het kader van de vakbekwaamheid, voor zover het volgen van deze opleidingen volgt uit de wet of de cao.
Wat betreft deze categorie opleidingen kan de werkgever de kosten dus niet verhalen op de werknemer, ook niet in de vorm van een studiekostenbeding. Daarnaast moet de scholing worden beschouwd als arbeid en vindt de scholing voor zover mogelijk plaats op tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden.
Deze wijziging zorgt ervoor dat sommige werkgevers de bepalingen in het personeelshandboek over studie en de studiekosten dan wel de studieovereenkomsten zullen moeten aanpassen.
Meerdere banen versus nevenactiviteitenbeding
Een andere belangrijke wijziging die volgt uit het wetsvoorstel is dat het nevenactiviteitenbeding mogelijk niet meer standaard in een arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen. In het wetsvoorstel staat namelijk dat een beding nietig is als de werkgever een werknemer verbiedt of beperkt om voor anderen arbeid te verrichten buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij de werkgever.
Een werknemer mag dus in principe buiten de overeengekomen arbeidstijd voor anderen of voor zichzelf arbeid verrichten. Het wetsvoorstel bevat echter een uitzondering: de werkgever kan wel een rechtsgeldig nevenactiviteitenbeding overeenkomen met de werknemer, indien dit beding gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden. In de richtlijn worden de volgende voorbeelden gegeven van rechtvaardigingsgronden:
- gezondheid en veiligheid;
- bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
- integriteit van overheidsdiensten of vermijden van belangenconflicten.
Ook andere rechtvaardigingsgronden zijn mogelijk, zoals een wettelijk voorschrift. Hier is bijvoorbeeld sprake van als het verrichten van arbeid bij een andere werkgever leidt tot het overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.
Het is mogelijk (maar niet noodzakelijk) om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
Dit betekent dat een nevenactiviteitenbeding waarin staat dat een werknemer toestemming moet vragen aan de werkgever voor het verrichten van arbeid voor een ander (of zichzelf) wel blijft toegestaan. De werkgever zal echter, indien hij hiervoor geen toestemming wil verlenen, dit alsnog moeten baseren op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Dit betekent dat het gebruik van een nevenactiviteitenbeding in de arbeidsovereenkomst wel toegestaan blijft, maar soms net iets anders geformuleerd zal moeten worden.
Tot besluit
Het wetsvoorstel ligt op dit moment nog bij de Tweede Kamer. Of voornoemde wijzigingen dus definitief gaan worden, ligt nog niet vast. Wel zal de implementatie hoe dan ook voor 1 augustus 2022 moeten plaatsvinden. Wat de precieze gevolgen zijn, is dus nog even afwachten.
Auteur | Mr. M. (Moniek) Kennis, Marxman Advocaten te Amersfoort